Według McKinsey na całym świecie utrata miejsc pracy przez kobiety spowodowana Covid-19 jest 1,8 razy większa niż mężczyzn. Ten sam raport mówi, że kobiety stanowią 39% globalnego zatrudnienia, ale odpowiadają za 54% wszystkich utraconych miejsc pracy. Ekonomiści z uniwersytetów w Cambridge, Oksfordzie i Zurychu stwierdzili, że kobiety traciły pracę o cztery punkty procentowe częściej niż mężczyźni, przy czym 17% kobiet zostało niedawno bezrobotnych (w porównaniu z 13% mężczyzn).
Od wczesnych lat osiemdziesiątych nie widzieliśmy tak niskiego udziału kobiet na rynku pracy. Kiedy jednak zaczynamy myśleć o czasie po pandemii, mamy szansę stworzyć kobietom lepsze warunki. Co zatem mogą zrobić firmy, by tak się stało? Oto, od czego można zacząć:
Elastyczna praca zdalna
Według ostatnich badań Citrix, tylko 12% osób chce wrócić do pracy w biurze po pandemii, a 62% uważa, że firmy, które nie oferują możliwości pracy zdalnej, stracą na tym. Elastyczna praca stała się imperatywem biznesowym, który może przynieść korzyści zarówno pracodawcom oraz pracownikom, niezależnie od płci.
Może mieć również potencjał dla kobiet. W 2019 roku brytyjskie biuro statystyki narodowej (Office of National Statistics) potwierdziło, że kobiety są skłonne poświęcić część swojego wynagrodzenia, w zamian za krótsze dojazdy do pracy. Wykazano, że dłuższe dojazdy wiązały się z wyższymi zarobkami zarówno dla mężczyzn, jak i kobiet, lecz to właśnie kobiety spędzały o 20% mniej czasu na dojazdach. Ich wyeliminowanie prawdopodobnie spowodowałoby, że kobiety byłyby bardziej skłonne do podejmowania i akceptowania stanowisk, które wcześniej wykluczały ze względu na lokalizację biura.
Sprawiedliwe traktowanie pracy w niepełnym wymiarze godzin
Przechodzenie na niepełny etat i elastyczne godziny pracy jest coraz częstsze, gdy kobiety zostają matkami. Bywa jednak, że taka zmiana wiąże się z mniejszymi wynagrodzeniami, mimo iż wyznaczony zakres obowiązków i oczekiwania pracodawcy są podobne do tych w pełnym wymiarze etatu. To nie tylko utrudnia karierę kobietom, ale może również prowadzić do wypalenia zawodowego i frustracji, pogłębiając dodatkowo różnicę w wynagrodzeniach obydwu płci.
Zastosowanie podejścia bardziej zorientowanego na cele pozwala, by elastyczni pracownicy otrzymywali wynagrodzenie za wkład pracy i wyniki, a nie za konkretne godziny. Wycena wyników w odniesieniu do spędzonych godzin może przybrać formę elastycznej polityki pracy, skróconego tygodnia pracy lub też innych kombinacji, korzystnych dla obydwu stron.
Jednakowe wsparcie życia domowego kobiet oraz mężczyzn
Praca zdalna podczas lockdownu wielu osobom zrównoważyła pracę zarobkową, domowe obowiązki i opiekę nad dziećmi. Chociaż firmy nie mają kontroli nad tym, co dzieje się w domach pracowników, mają możliwość wspierania rodzin w znalezieniu większej równowagi płci.
Ważnym elementem jest zaoferowanie równych warunków urlopu rodzicielskiego. Urlop rodzicielski staje się kwestią pracowniczą, a nie elementem stricte powiązanym z kobietą. Osoby decyzyjne (zwłaszcza mężczyźni) powinny zaakceptować działania podwładnych, tym bardziej, że często sami działają podobnie. Chodzi tu o ograniczanie wyjazdów ze względu na chęć uczestnictwa w szkolnych wydarzeniach dzieci czy minimalizowanie ilości wczesnych lub późnych spotkań biznesowych, które mogą kolidować z ich opieką. Odgórna akceptacja takich zachowań pozwala utrzymać odpowiednie zadowolenie pracowników, a także wpływa na ich efektywność, gdyż zestresowani ludzie są mniej wydajni.
Współpraca z innymi, oparta na kompetencjach, jako czynniku głównym
Jedną z korzyści migracji pracowników do pracy zdalnej jest demokratyzacja organizacji. Nawet w dużych firmach istnieje tendencja do zróżnicowania pracy między ludźmi w zależności od ich lokalizacji, co przejawia się w ściślejszej współpracy ludzi z jednego regionu. Jednak komunikacja z innymi np. poprzez rozmowy wideo może dać zarówno łatwiejszy dostęp do większej różnorodności myśli, jak i prowadzić do wyrównywania szans. W razie problemu można zwrócić się do tej osoby, która jest najlepszym specjalistą z danego obszaru, bez względu na miejsce jej pracy. Taki model działania jest szansą dla pracowników obydwu płci.
Akceptacja luk w życiorysach zawodowych
Wiele kobiet ma przerwy w swoich życiorysach zawodowych z powodu urlopów macierzyńskich i opieki nad dziećmi. Nie powinno to być przeszkodą w ich zatrudnieniu. Menedżerowie i rekruterzy powinni zastanowić się, jak mogą wspierać kobiety (ale też i mężczyzn) powracających na rynek pracy. Czy firma ma odpowiednie programy wspierające taki powrót, lub czy może zapewnić wsparcie tym osobom, które chcą się przekwalifikować.
